¿Por qué las empresas contratan gente “diferente” para hacer “lo mismo”?

Los procesos de selección. Qué mundo, eh? ¿Quién no se ha visto involucrado en alguno a la hora de buscar empleo? La verdad es que como trabajadores potenciales es una tarea que no solemos afrontar con la efectividad que debiésemos – de ahí, en parte, el alto porcentaje de fallo que tenemos que asumir (me lo apunto para tratarlo otro día) -pero las empresas no lo hacen mejor. Y precisamente hoy quiero hablar de ello porque me da mucha rabia que la mayoría de las empresas desaprovechen sus recursos humanos… lo cual es un perjuicio no solo para la compañía, sino para el propio trabajador.

¿Os habéis parado a pensar en todo lo que invierten las empresas cuando requiere buscar un empleado? Por una lado, está el tiempo que la persona o personas responsables de RRHH dedican a definir el perfil al que debe ajustarse el candidato. Pocas empresas pequeñas –y no tantas medianas como debiese- preparar dicha información de forma “proactiva”, es decir, antes de ser requerido. En España somos especialista en trabajar de forma “reactiva”, cuando no tenemos más remedio, de modo que los imprevistos y gastos extras difícilmente se controlan salvo suerte o mucha experiencia. Además, está el tiempo dedicado en revisar curriculums, realizar entrevistas y seleccionar al candidato final… vamos, mucho “curro”.

¿Qué es lo que las empresas pretenden con tanto trabajo? Obviamente, incorporar a su empresa al mejor recurso humano que haya en el mercado: el más capaz, más inteligente, el que mejor encarne las virtudes de la empresa… en resumen: quieren incorporar a su empresa a alguien que genere dinero. No nos escandalicemos. Las empresas no son ONG; son entidades con ánimo de lucro y todo lo que hacen, los hacen con un fin económico.

El que una empresa se mantenga competente en el mercado no es solo cuestión de marketing y dirección, sino de que sus empleados sean personas que, por su experiencia y valía, desarrollen su trabajo de forma efectiva. Por ello, es muy habitual que en una entrevista de trabajo nos pregunten aquello de “qué podemos aportar a la empresa”.

En la teoría, las empresas están deseosas de contar entre “sus filas” con empleados que den valor añadido a su ya existente equipo de trabajo… pero, luego ¿qué hacen con esa persona capaz de aportar frescura y una visión distinta del Know-how? ¡Pues le ponen a trabajar como a un autómata! A pensar lo justo, cuestionar poco y a obedecer mucho ¡Y ojito con “sacar los pies del tiesto”! que las normas existen para algo y si llevan tanto tiempo funcionando ¿Por qué cambiarlas?

La empresa española, generalmente, contrata gente “distinta” para ponerles a hacer “lo mismo” que llevan siglos haciendo… Sí, hay excepciones pero yo he visto muy pocas.

CONTRATAR GENTE INTELIGENTE PARA QUE NOS DIGAN

En los paises centroeuropeos el “jefe” es un entrenador de futbol que dirige a su equipo hacía un objetivo pero dejando que cada uno desarrolle aquellas capacidades por las que se le ha contratado. Delegar en el trabajador es lo habitual. En nuestro país, sobre todo en el caso de empresas medianas y pequeñas (especialmente las familiares), el “jefe” es un director que no solo dirige hacía el objetivo, sino que marca hitos a plazo corto o inmediato, define el protocolo de trabajo “al milímetro” y controla casi todas las tareas: delegar en los empleados no es muy habitual y casi todo el interés que haya de innovación o mejora es más teórico que práctico.

Por muy deseoso que esté un trabajador de hacer “algo más” por su empresa, raro será que se enfrente a su jefe si precisamente fuese él quien limitase sus capacidades. Esto ha sido así siempre (tememos la confrontación) pero ahora, con la terrible crisis que hay y la falta de empleo de calidad, aún más.  Y ¿qué ocurre cuando una persona “capaz” ve coartadas sus posibilidades de crecimiento profesional o se siente infravalorado?  Pues que se desmotiva y deja de ser 100% efectivo a medio/largo plazo…. o, en el peor de los casos, se marcha a la competencia en busca de “aire fresco”, lo que supondrá un perjuicio para la empresa que lo ha estado formando.

La verdad es que este post es un poco un “toque de atención” a todas esas empresas que tienen esta política de gestión y dirección – lamentablemente, no pocas-. Les animo que valoren lo que aquí comento y que no solo apuesten por personas con valía, con ideas diferentes, sino que las escuchen activamente. No se trata de aceptar sin más todo lo que propongan pero tampoco de cerrarse “en banda” a todo lo que huela a “nuevo”: el que algo lleve años funcionando no quiere decir que se esté haciendo con la efectividad que debiese ni que no existan otros caminos para funcionar mejor.

No hay éxito sin riesgo, ni empleados que conviertan a una empresa 100% competitiva si se les cortan las alas”

Nota: Dedico este post a un profesional como “la copa de un pino” que espero que encuentre trabajo pronto y no pierda jamás ese espíritu emprendedor y de superación que le caracteriza.

¡Hasta pronto!

Esther Morillas

Colaboradora de pymecom

Os recuerdo que podéis seguirme en www.facebook.com/Esther.Morillas.5 y en twitter @emorillaslazaro

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